Comment mettre fin au contrat de travail?

L’un de vos employés ne donne pas le rendement espéré et vous songez à le licencier? Un employé vous a remis sa démission sans préavis et vous vous demandez si vous avez des recours? Avant d’entamer des démarches, lisez ceci! 

Cet article a été écrit selon les lois et informations tirées du livre Droit de l’entreprise, 8e édition, de Nicole Lacasse.

 

Du côté de l’employé

Même s’il n’y a pas de préavis de départ du salarié prévu dans la Loi sur les normes du travail, le Code civil du Québec stipule qu’un délai raisonnable doit être donné par l’employé qui démissionne. Comme aucun délai n’est fixé, il est difficile de recourir à cela en cas de non-respect par l’employé. De plus, plusieurs employeurs préfèrent que l’employé quitte son poste au moment où il fait part de son intention, afin de s’assurer que celui-ci ne cause pas de tort à l’entreprise. Donc, si telle est votre situation, vous risquez de devoir vous retrousser les manches et vous contenter de chercher un remplaçant!

 

Du côté de l’employeur, cependant, les mesures sont beaucoup plus complexes

Tout d’abord, l’employeur peut mettre fin au contrat de travail pour une cause externe à l’employé (raison économique, administrative ou technologique). Dans ce cas, il doit s’assurer de fournir à l’employé un préavis, d’une durée prévue par la Loi sur les normes du travail (art. 82);

  • Pour moins de 3 mois de services, aucun préavis n’est requis.
  • De 3 mois à moins d’un 1 an, 1 semaine.
  • De 1 an à moins de 5 ans, 2 semaines.
  • De 5 ans à moins de 10 ans, 4 semaines.
  • Après 10 ans, 8 semaines.

Cependant, le Code civil, de son côté, prévoit un “préavis raisonnable” (art. 2091), ce qui peut donc être débattu devant les tribunaux selon le poste occupé, les responsabilités de l’employé, la durée de l’emploi et même l’âge de l’employé, comme on peut le voir dans la jurisprudence. Par exemple, un professionnel pourrait exiger un préavis plus long que celui prévu par la Loi sur les normes du travail et gagner sa cause, en raison du temps requis pour retrouver un poste et des conditions similaires à ce qu’il avait. À titre d’exemple, des préavis allant jusqu’à 24 mois ont déjà été accordés. Un préavis doit être remis par écrit et peut être remplacé par une indemnité équivalente au salaire qu’aurait reçu l’employé durant la période du préavis.

Fait important à noter, les dispositions prévues par la Loi sur les normes du travail (comme la durée du préavis) ne s’appliquent pas aux cadres supérieurs. Ceux-ci doivent donc obtenir un préavis “raisonnable” comme convenu par le Code civil.

Dans le cas d’un congédiement pour une cause relative à l’employé, comme un mauvais comportement, le préavis n’est pas requis si l’employé a commis une faute grave (vol, harcèlement, violence, etc.) (C.c.Q. art. 2094)

La faute grave est différente de la cause juste et suffisante. En effet, un employé qui a 2 ans et plus de service continu est protégé contre le congédiement sans cause juste et suffisante. “Le manquement significatif du salarié à ses obligations, le rendement inadéquat, l’incompétence, l’insubordination et la déloyauté sont des causes justes et suffisantes.” (L.n.t. art. 124) Un salarié congédié sans cause juste et suffisante peut demander la réintégration de son emploi et une indemnité qui correspond au salaire et aux avantages dont il a été privé.

Une faute unique peut représenter un motif suffisamment important pour congédier un employé, mais dans le cas contraire, la faute doit être commise de façon répétitive et avoir été sanctionnée de façon progressive (avertissement verbal, avertissement écrit, suspension) avant de donner le droit à l’employeur de congédier l’employé fautif. Par exemple, si un employé du service à la clientèle mâche une gomme et que c’est contraire à vos règlements, vous ne pouvez pas le congédier pour cela, car ce n’est pas reconnu comme une cause juste et suffisante. Par contre, si vous l’avez averti de façon verbale, puis écrite, puis que vous l’avez suspendu pour cette même raison et qu’il continue à mâcher de la gomme au travail, alors vous aurez le droit de le licencier pour cette raison. Dans une telle situation, veillez à monter un dossier faisant la preuve des sanctions qui ont été données à l’employé en lien avec le comportement problématique. Autrement, il pourrait démentir ces sanctions et la cause de son renvoie pourrait être jugée non juste et suffisante. Et alors que se passerait-il? Il pourrait demander la réintégration de son emploi et une indemnité correspondant au salaire et aux avantages dont il a été privé (si vous l’avez eu, c’est que vous avez bien compris! Bravo!)

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